5月1日起，我国开始施行《劳动争议调节仲裁法》，以往劳动者遇到拖欠工资等问题申请劳动仲裁时，往往自己要先出一笔案件受理费的状况将会发生改变。劳动者还将得免费维权、争议时效延长、劳动者不用千里遥遥去维权等更多便捷、有效的服务与保障。为使广大劳动者进一步了解这部法律的主要内容，更好地维护自己的合法权益，本台《劳动一周》节目评论员、浙江省劳动保障学会理事顾宇商请了省、市劳动保障争议仲裁机构负责人，就劳动争议申诉、受理等问题进行相关解读。
今年“五一”以前申请劳动仲裁的，需要按照国家有关规定交纳仲裁费。其中，仲裁费包括案件受理费和处理费。受理费一般为20元，处理费方面，没有标的额的收取400元，有标的额的按比例收取，一般1万元以下的收取500元，1万至5万的部分，按3%收取，5万至10万的按2%收取，依此递减。如一女工因工伤待遇申诉用人单位，索赔12万元，需要案件受理费约3020元，这对一个职工来说，确实是一笔不小的开支。该法实施后，劳动争议仲裁案件不再收取费用，劳动争议仲裁委员会的经费全部由财政予以保障。这对于众多作为弱势的劳动者来说，显然更是一个非常“实惠”的规定，从经济上切实减轻了职工的负担，大大降低了维权成本。
现行的劳动争议处理体制通常被简称为“一裁、两审”，其中劳动争议仲裁处理案件的审理期限一般为两个月，人民法院一审的审理期限一般为六个月、二审的审理期限一般为三个月，如果全部算下来几乎花费一年的时间。实践中，一些用人单位为此进行恶意诉讼以拖延时间，使劳动者不能得到及时的法律救济。实施该法后，如果是职工追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，或者是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力，用人单位无权再通过法院起诉劳动者，有利地保护了职工的合法权益。
先行裁决制度与先予执行制度的目的在于最大限度地使职工的合法权益尽快得到维护和保障。如果属于职工一方追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，劳动仲裁委员会可以根据职工的申请裁决先予执行，直接移送人民法院执行。由此可见，只要当事人之间权利义务关系明确，不先予执行将严重影响职工一方的生活，因此就可以申请先予执行。至于用人单位是否有履行能力，并不作为裁定先予执行的条件，并且，该法还特别规定，如果劳动者提出申请先予执行的，可以不提供担保。这样，就在很大程度上为劳动者申请先予执行免除了后顾之忧。
以前，职工跟用人单位发生纠纷，按照涉案省、部属、部队后勤单位、社会团体、民办非企业单位和外省驻杭企业或办事处到省劳动争议仲裁委员，市属单位到市劳动仲裁委员会、除萧山、余杭区以外的区属单位到区劳动仲裁委员会申请仲裁，因单位隶属级别不明的，按照工商注册地来区分，这给劳动者造成很多不便。因此，该法作出了与现行规定不同的规定：一是劳动争议仲裁委员会的设置不再按照行政区划层层设立，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议；二是用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会都可以受理劳动争议案件。
这样规定，充分考虑了现实中的实际情况，省、市劳动争议仲裁机构明确了各自的分工，今后省、部属、部队后勤单位和涉案案件由杭州市劳动争议仲裁委员会受理，但参加省级社会保险统筹的，仍由省劳动争议仲裁委员会受理，市级机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位和工业、商业、交通、城建四大国有资产控股集团公司控股的单位、供销社等单位仍然由杭州市劳动争议仲裁委员会受理，所有企业单位、外省驻杭企业或办事处全部按照属地原则，受理相关的劳动争议案件，这赋予了劳动者更多选择权，既可以选择用人单位所在地，也可以选择劳动合同履行地申请仲裁，不仅有利于劳动争议当事人权益的维护，也便于查清案件事实，有利于仲裁的审理。
本台《劳动一周》节目评论员、浙江省劳动保障学会理事顾宇认为，《劳动法》将仲裁申请的期限限定为60日，其目的本是为了尽快来解决劳动争议，但在实践中，却往往由于时效太短，一些劳动者因为超过时效而丧失了获得法律救济的机会，不利于保护劳动者权益。例如有一个男职工，由于单位效益不好，有两个月工资未发，单位领导总是说，一定会给的，可半年后还未给，他想通过劳动仲裁解决，可是已经过了60日的仲裁时效。
可见，现行的仲裁时效限制，使很多劳动者不得不无奈地放弃仲裁途径，有许多几年前被拖欠的劳动报酬往往也是追索困难甚至不了了之。针对上述情况，该法将仲裁时效由“60日”延长到了“一年”，并且还规定，仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。如果是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制，可以在劳动关系终止后一年内提出。这些规定，有利地保护了劳动者的合法权益。
过去，劳务派遣职工发生劳动纠纷，只能列劳务公司为被申请人，由于劳务公司注册资金较少，承担风险能力不足，不利于保护职工的合法权益。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条明确规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。由此可见，在劳动者以劳务派遣的形式为用工单位提供劳务的情况下，如果由于用工单位的原因，导致劳动者的权益受到损害，劳动者不仅可以将与其签订劳动合同的劳务派遣单位列为被告，还可以同时将实际用工的单位列为共同被告，要求其与劳务派遣企业共同承担相应的法律责任。
随着劳动合同法和就业促进法的实施，一些用人单位的隐性违法用工现象逐渐显现，由此引发的劳动争议案件正如法律实施前专家所预测的那样，已经呈现激增态势。日前，国家人力资源和社会保障部发布，今年前两月劳动争议案件数量急剧增长，与去年同期相比，各地劳动争议仲裁机构立案数量的增幅普遍在50%以上，有的地方甚至达到了3至5倍。例如，与去年同期立案数量相比，湖北省增长90%，上海市增长92.5%，重庆市增长145%，广东省增长3倍。
针对《劳动合同法》实施后，一些企业为规避履行应尽义务而纷纷采取辞退员工之后再与他们签订劳务派遣合同的做法，相关负责人告诫企业，这种做法是盲目的。从五月起生效的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳务派遣企业和用工单位将为共同当事人，即双方相互承担连带责任。“实际上，即使改成劳务派遣，也并不能减少企业的相应义务。而在产生劳动纠纷时，用工单位也不能把责任都推给劳务派遣单位。”
《劳动合同法》第62条明确规定，用工单位在使用劳务派遣员工时应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位的福利待遇；进行培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。5月1日即将生效的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳务派遣企业和用工单位将为共同当事人，即双方相互承担连带责任。因此，企业为了规避义务，而把职工的劳动关系转为劳务派遣的现象有一定的盲目性。
如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，企业强行与其签订固定期限劳动合同的，必须支付双倍工资。按照《劳动合同法》第14条的规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。而第82条规定，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位应向劳动者每月支付2倍的工资。
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